要判断劳动合同是否合法，若合同存在问题，劳动者可能面临以下法律风险：
1. **经济损失风险**：若合同约定的劳动报酬低于当地最低工资标准，或单位未依法支付加班费，劳动者可能受损。例如，某单位与劳动者约定月工资为当地最低工资的80%，劳动者维权补差额时，已实际获得低于法定标准的工资，造成损失。
2. **核心权利影响风险**：合同不合法可能导致劳动者的社保、劳动保护等核心权利无法保障。比如，单位在合同中约定不为劳动者缴纳社保，劳动者因信任未提异议，工作数年后生病需报销时，才发现无法享受医保待遇，其社会保障权受损。
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判断劳动合同合法性时，还需考虑特殊情况或例外情形，这些会影响合法性判断及处理：
1. **口头劳动合同的特殊认可**：一般而言，建立劳动关系应订立书面合同，但特定条件下口头合同也可能被认可。根据规定，非全日制用工双方可订立口头协议。若劳动者从事非全日制工作，其与单位的口头合同在法律上有效，这与全日制用工必须签书面合同不同。查看此类劳动关系的合同时，不能仅因无书面合同就认定其不合法。
2. **部分行业的特殊劳动合同规定**：某些特殊行业因行业特性，劳动合同可能有特殊规定。例如，建筑行业的农民工，部分地方政府出台专门管理办法，对合同必备条款、工资支付方式等有特殊要求。查看这类行业的合同时，除依据通用《劳动合同法》外，还需结合行业特殊规定判断合法性，否则可能误判。
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判断劳动合同是否合法，关键看内容是否符合《劳动合同法》等相关法律法规。以下分情况分析：
- 若合同包含《劳动合同法》规定的必备条款（如用人单位和劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社保、劳动保护等），且条款内容不违反法律强制性规定，合同内容构成上即具备合法性基础。
- 若签订时单位以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者违背真实意思订立合同，该合同无效或部分无效。
- 若合同中约定排除劳动者主要权利（如“工伤概不负责”）或免除单位法定责任（如“不缴纳社会保险”），此类条款因违反法律强制性规定而无效。
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判断劳动合同合法性，法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”此条款明确订立劳动合同是建立劳动关系的法定形式，是合同合法性的前提。若未订立，则劳动关系建立及权利义务明确缺乏法定基础。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”此条确立了订立合同的基本原则。若合同订立违反合法（如内容违法）、平等自愿（如存在胁迫）等原则，即不合法。
综上，劳动合同合法需满足：形式上已订立，内容符合法律规定，订立过程遵循法定原则，否则即为不合法。

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