为支撑“劳动关系存续期间应支付工资”的结论，我们结合《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行法律依据分析：
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 同时，第四十四条第（一）项规定：“安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。”

您的情况中，辞退前四天仍处于劳动关系存续状态（未正式解除），用人单位应按实际工作时间支付正常工资；其中超八小时的部分属于“延长工作时间”，需按150%的标准支付加班费。这两条法律条款直接覆盖您的问题场景，明确了工资支付的强制性和超时工作的报酬标准，因此用人单位无权以“即将辞退”为由拒绝支付该部分工资。
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实践中，劳动者在追讨超时工资时容易出现以下错误操作，可能影响维权效果：
1. 未及时固定证据：被辞退后立即删除工作群、丢弃考勤记录，导致无法证明前四天的工作时间和超时事实，即使申请仲裁也难以获得支持。
2. 接受用人单位“自愿放弃工资”的协议：部分用人单位会以“快速办理离职”为诱饵，让劳动者签署放弃工资的承诺书，该行为可能因违反《劳动法》强制性规定无效，但会增加维权的举证难度。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为一年，若您在被辞退一年后才主张前四天的工资，即使证据充分，也可能因时效经过而败诉。

若您已出现上述错误操作，或担心维权流程有误，建议及时咨询专业律师，获取针对性的补救方案。
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您在追讨超时工资过程中，可能面临以下法律风险，需提前防范：
1. 证据链断裂风险：例如，您仅能提供同事证言证明前四天超八小时工作，但无考勤记录、工作成果等客观证据，用人单位若否认，仲裁委可能因证据不足不支持您的主张。
2. 诉讼时效风险：假设您2023年5月被辞退，2024年6月才想起追讨前四天的工资，此时已超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，即使起诉，用人单位提出时效抗辩，法院也会驳回您的请求。
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您的问题处理可能受以下特殊情况影响，需特别关注：
1. 用人单位主张“辞退前四天为待岗期”：若用人单位能证明已安排您待岗（如待岗通知、工作群消息），且待岗期间未要求您工作，仅需支付待岗工资（不低于当地最低工资标准的80%），无需支付超时加班费；但您若能证明实际提供了超八小时工作，则仍需按实际情况支付。
2. 您存在严重违纪行为被辞退：即使因违纪被辞退，只要前四天仍正常工作且超八小时，用人单位仍需支付工资及加班费，违纪行为仅影响经济补偿金，不影响工资支付。
3. 未签订书面劳动合同：若您与用人单位未签合同，需先通过工作证、工资流水、考勤记录等证明劳动关系，否则可能无法直接主张工资，需先确认劳动关系再追讨报酬。

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