工资月末发是否构成压工资，存在一些特殊情况或例外情形，会影响问题的处理结果。
1. 公司因经营困难协商延迟支付：若公司因疫情、资金周转困难等原因，与劳动者协商一致将工资支付时间从“月中”调整为“月末”，且双方签订书面协议，则不属于压工资，是合法的特殊约定。
2. 法定节假日或休息日导致的月末支付：根据《工资支付暂行规定》，若约定的支付日期遇节假日或休息日，需提前至最近的工作日支付。但若公司因疏忽未提前，导致工资延迟至月末支付，且延迟时间较短（如1-2天），经劳动者谅解后，一般不认定为压工资。
3. 实行周/日工资制的特殊情况：若劳动者与公司约定实行周薪或日薪制，工资月末统一结算支付，只要符合“至少每月支付一次”的法律规定，不属于压工资，但需明确结算周期和支付标准。
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针对工资月末发是否属于压工资的问题，可依据相关法律条文进行具体分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正版）规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”同时，《工资支付暂行规定》第七条明确：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”
若工资月末发是双方约定的支付日期（如劳动合同约定“每月30日支付当月工资”），且未超过“按月支付”的周期，完全符合上述法律规定，不属于“无故拖欠”，因此不构成压工资。反之，若未约定月末支付却无故延迟至月末，或超过约定周期支付，则违反法律规定，属于压工资行为。
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工资月末发是否属于压工资，需结合具体约定判断。
工资月末发不一定是压工资，核心看是否符合双方约定的支付周期。
1. 若劳动合同或公司制度明确约定“每月月末支付当月工资”：此时月末发当月工资完全符合约定，不属于压工资，是正常的工资支付流程。
2. 若约定“每月支付上月工资”且月末发上月工资：如约定7月工资8月末发，只要在“按月支付”的周期内，也属于合规的支付方式，不属于压工资。
3. 若未约定支付周期或约定不明确，但公司长期月末发当月工资：需结合行业惯例判断，若符合行业普遍的支付周期（如月结），且未无故延迟，则不属于压工资。
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工资月末发的过程中，可能存在一些潜在的法律风险，需引起注意。
1. 诉讼时效风险：若公司未按约定支付工资，劳动者需在劳动争议发生之日起一年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如：某员工2023年8月发现公司未按约定支付7月工资，直至2025年1月才申请仲裁，因超过一年时效，仲裁委可能驳回其请求。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未留存劳动合同、工资支付记录等关键证据，维权时可能因无法证明“约定支付周期”“延迟事实”而败诉。例如：员工主张公司压工资，但无法提供劳动合同证明约定支付日期，也无工资流水证明延迟时间，最终维权失败。

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